Nhằm nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC,VC, tăng cường công tác phòng - chống tham nhũng, trong 2 năm qua, huyện đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác của một số CC,VC. Theo đó, kế toán Văn phòng HĐND & UBND huyện về phụ trách kế toán Phòng NN&PTNT; kế toán Trung tâm phát triển Quỹ đất về phụ trách kế toán Văn phòng HĐND & UBND. Chuyển đổi 11 nhân viên kế toán các đơn vị trường học trong huyện. Việc chuyển đổi vị trí công tác đã được thực hiện công khai, đảm bảo tính khoa học, hợp lý, không làm xáo trộn hoạt động của cơ quan, đơn vị, không làm ảnh hưởng đến biên chế của đơn vị. Cũng từ năm 2015, UBND huyện bắt đầu xây dựng Đề án vị trí việc làm cho các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện. Để đảm bảo đủ số người làm việc theo vị trí việc làm, UBND huyện đã tuyển dụng không qua thi tuyển 3 công chức hành chính (năm 2015) và 4 công chức hành chính (năm 2016), nâng tổng số biên chế của các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện lên 89 người.

Góp phần nâng cao chất lượng CC,VC, hiệu quả công vụ, huyện đã triển khai thực hiện nghiêm túc Nghị định số 108/2014/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ; Đề án số 1187/ĐA-UBND của UBND tỉnh về tinh giản biên chế năm 2016. Theo đó đã tinh giản được 14 CB, CC, VC đảm bảo đúng trình tự, thủ tục theo quy định. Việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108 đã giải quyết cơ bản CB, CC, VC cấp huyện chưa qua đào tạo về chuyên môn, trình độ, hạn chế về năng lực công tác của các cơ quan, đơn vị. Đây cũng là cơ sở để cơ cấu lại đội ngũ CB,CC,VC và tạo điều kiện để tuyển dụng sinh viên các trường đại học tốt nghiệp loại khá có trình độ, chuyên môn phù hợp về làm việc tại địa phương.

Nhìn về tổng thể, đến nay, tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan, đơn vị của huyện Lương Sơn cơ bản ổn định. Năng lực, trình độ đội ngũ CC,VC ngày càng nâng cao. Tuy nhiên, soi rọi vào quá trình quản lý, sử dụng công chức ở một số cơ quan, đơn vị cũng còn nhiều bất cập, nguyên do là chưa cân đối về cơ cấu chuyên môn, do đó, việc bố trí, phân công công tác chưa đúng theo chuyên ngành được đào tạo. Một số vị trí công tác trong các cơ quan, đơn vị đòi hỏi CB, CC phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật chuyên sâu, kỹ năng công tác trong thực tiễn và tính ổn định, vì vậy, khi thực hiện chuyển đổi vị trí công tác (định kỳ) người đứng đầu cơ quan, đơn vị thực sự gặp khó trong bố trí, sắp xếp CB,CC do thiếu nguồn thay thế…

Từ thực tiễn công tác quản lý, sử dụng CB, CC,VC, huyện Lương Sơn đã kiến nghị các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng CB,CC, chất lượng công vụ như: Đổi mới chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc. Công tác tuyển dụng mới công chức cần gắn với cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Sau khi tổ chức thi tuyển bằng hình thức như hiện nay cần nghiên cứu, bổ sung thêm khâu phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu sau khi qua các khâu thi viết. Việc làm này sẽ giúp đánh giá được năng lực của các ứng viên về kỹ năng giao tiếp, ứng xử (giữa công chức với công chức, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp) sao cho phù hợp nhất với vị trí việc làm cụ thể. Tiếp tục hoàn thiện và đổi mới công tác đánh giá công chức gắn với việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. Cần quy định rõ việc thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý, công chức theo đúng thời gian và chuyên ngành đào tạo. Đổi mới nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, nhất là đối với người đứng đầu. Ban hành các chuẩn mực của cán bộ, công chức và viên chức trong việc tiếp công dân, trong đó, thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với công tác CCHC. Đó sẽ là đòn bẩy để nâng cao chất lượng công vụ.

                                                                                       Thúy Hằng